A munkaerőpiacon számos tényezőt lehet viszonylag könnyen mérni. A bérszínvonal, a betöltetlen pozíciók száma vagy a toborzási költségek pontos adatokkal leírhatók. Vannak azonban olyan tényezők, amelyek sokkal nehezebben számszerűsíthetők, mégis alapvetően meghatározzák egy vállalat működését. Ilyen a munkamorál, a lojalitás és a megbízhatóság is.
Nem véletlen, hogy amikor egy munkáltató elégedetten beszél egy munkavállalóról, ritkán azzal kezdi, hogy hány egységet gyártott vagy hány feladatot végzett el egy műszak alatt. Sokkal gyakrabban hangzanak el olyan mondatok, hogy „mindig lehet rá számítani”, „nem kell folyamatosan ellenőrizni”, vagy „stabil tagja lett a csapatnak”. Ezek a tulajdonságok első látásra nehezen mérhetők, hosszú távon azonban jelentős hatással vannak a termelékenységre, a vállalati kultúrára és a működés kiszámíthatóságára.
A külföldi munkaerő alkalmazásával kapcsolatban ezért egyre több magyar vállalat nemcsak a létszámkérdéseket vizsgálja, hanem azt is, milyen tapasztalatokat szerezhet a munkavállalók hozzáállásával kapcsolatban. Különösen igaz ez a fülöp-szigeteki munkavállalók esetében, akiknek neve mellett a munkáltatói visszajelzésekben rendszeresen megjelennek olyan kifejezések, mint a lojalitás, a munkafegyelem és a hosszú távú elkötelezettség. De vajon mi áll e tapasztalatok hátterében, és milyen üzleti előnyöket jelenthet mindez a magyar vállalatok számára?
A lojalitás üzleti értéke sokszor nagyobb, mint gondolnánk
A munkaerőpiacon a lojalitást gyakran puha tényezőként kezelik, pedig nagyon is kézzelfogható gazdasági hatása van. Egy vállalat számára minden új belépő befektetést jelent. Toborzás, kiválasztás, adminisztráció, betanítás, mentorálás – mind időt és pénzt igényel. Minél tovább marad a munkavállaló a cégnél, annál jobban megtérül ez a befektetés.
A gyakori munkahelyváltás ezzel szemben folyamatos költséget generál. Nemcsak a HR-osztály számára jelent plusz munkát, hanem a termelésben, a logisztikában vagy a szolgáltatásnyújtásban is fennakadást okozhat. A KSH adatai szerint a magyar munkaerőpiacon továbbra is jelentős kihívást jelent számos ágazatban a megfelelő létszám biztosítása, ami még értékesebbé teszi a hosszú távon tervezhető munkavállalókat. A munkáltatók ezért ma már nemcsak azt vizsgálják, hogy valaki alkalmas-e egy munkakörre, hanem azt is, hogy várhatóan mennyire lesz stabil tagja a szervezetnek.
A munkamorál nem csupán a teljesítményről szól
A munkamorál fogalmát sokan leegyszerűsítik a szorgalomra vagy a munkabírásra. A gyakorlatban azonban ennél jóval összetettebb jelenségről van szó. Ide tartozik a pontosság, a szabálykövetés, a felelősségvállalás, a csapatmunkára való hajlandóság és az a hozzáállás is, amellyel valaki a feladataihoz viszonyul.
A magyar munkáltatók visszajelzéseiben a fülöp-szigeteki munkavállalók kapcsán gyakran megjelenik az a tapasztalat, hogy a munkavégzés során kevésbé jellemző a konfliktuskereső hozzáállás, ugyanakkor erős az együttműködési szándék. Ez különösen fontos olyan környezetben, ahol a különböző munkafolyamatok egymásra épülnek, és egyetlen munkavállaló teljesítménye a teljes csapat eredményére hatással van.
Érdekes szempont az is, hogy a munkamorál nemcsak a termelékenységet befolyásolja, hanem a vállalati kultúrát is. Egy stabil, felelősségteljes csapatban általában kisebb a belső feszültség, könnyebb az új munkavállalók integrációja, és hatékonyabb a tudás átadása.
A szerződéses stabilitás versenyelőnyt teremthet
A külföldi munkavállalók alkalmazásával kapcsolatban gyakran előkerül a szerződéses stabilitás kérdése. Míg a hazai munkaerőpiacon egyre gyakoribbak a rövid távú munkahelyváltások, addig a külföldről érkező munkavállalók sok esetben hosszabb időtávban gondolkodnak. Ez nem pusztán egyéni döntés kérdése. A nemzetközi munkavállalás jelentős élethelyzeti változást jelent, amelyet általában tudatos tervezés előz meg. A munkavállaló nem néhány hónapra érkezik, hanem hosszabb távú célokkal. Emiatt gyakran nagyobb hangsúlyt kap a stabilitás és a kiszámíthatóság.
A HR Portal korábbi elemzéseiben is megjelent, hogy a vállalatok egy része már nem elsősorban a létszámhiány enyhítése miatt alkalmaz külföldi munkavállalókat, hanem a működés stabilizálása érdekében. A szerződéses stabilitás különösen azokban az iparágakban jelent előnyt, ahol hosszabb betanítási idővel vagy speciális munkafolyamatokkal kell számolni. Egy olyan munkavállaló, aki várhatóan hosszabb ideig marad a cégnél, nagyobb megtérülést biztosít a vállalat számára.
A lojalitás mögött gyakran a kölcsönösség áll
A lojalitást hajlamosak vagyunk kizárólag a munkavállaló tulajdonságaként kezelni, pedig a valóságban kétoldalú kapcsolat eredménye. Azok a vállalatok, amelyek megfelelő szálláskörülményeket biztosítanak, támogatják a beilleszkedést, és partnerként kezelik munkavállalóikat, általában magasabb elköteleződést tapasztalnak. A fülöp-szigeteki munkavállalók esetében ez különösen fontos szempont. A pozitív munkáltatói tapasztalatok mögött gyakran nemcsak a munkavállalók hozzáállása áll, hanem a tudatos integrációs folyamat is. A sikeres együttműködés tehát nem kizárólag azon múlik, hogy milyen munkavállalót választ a cég, hanem azon is, hogy milyen munkáltatóvá válik a foglalkoztatás során.
A munkamorál és a lojalitás tehát ma már nem csupán HR-szempontok, hanem üzleti tényezők is egyben. A szerződéses stabilitás, az alacsonyabb fluktuáció, a kiszámíthatóbb működés és a jobb csapatdinamika közvetlenül hat a vállalat versenyképességére. A magyar munkáltatók tapasztalatai alapján a fülöp-szigeteki munkavállalók és a filippínó munkavállalók esetében ezek a tulajdonságok gyakran kiemelkedő erősségként jelennek meg. Ha Ön is olyan munkaerő-megoldást keres, amely nemcsak a létszámot, hanem a működés stabilitását is támogatja, töltse ki kapcsolatfelvételi űrlapunkat, és szakértőink segítenek megtalálni az Ön vállalkozásának leginkább megfelelő megoldást.